Thirtieth Anniversary Issue on Progress and Priorities in Direct Support

Durante casi 40 años, he dedicado mi carrera a buscar soluciones para las elevadas tasas de rotación y de vacantes entre los profesionales de apoyo directo (DSP) y a mejorar su reconocimiento y prestigio profesional. Para garantizar verdaderamente la inclusión de TODAS las personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo (IDD), nuestra principal prioridad debe ser formar y respetar al personal que hace posible dicha inclusión. Esto significa garantizar que haya suficientes profesionales en los ámbitos de la salud, las profesiones afines a la salud, la educación, el trabajo social y otros campos que estén capacitados y sean capaces de prestar servicios y apoyo culturalmente sensibles a las personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo. Quizás lo más importante es que también implica centrarse en los DSP, que merecen el mismo reconocimiento y estabilidad que el personal de enfermería, los docentes y los servicios de emergencia. Los DSP son el pilar del apoyo comunitario, pero el sistema se construyó gracias a su trabajo y a sus propios recursos económicos. Invertir en este personal es la forma de proteger los miles de millones de dólares que ya se han invertido en nuestros servicios sociales. Sin DSP, no existe un sistema de apoyo.

Amy Hewitt

Hay muchos logros que celebrar en el ámbito del apoyo directo. En las últimas tres décadas se han logrado avances hacia un mayor reconocimiento profesional. Sin embargo, se necesita hacer más para estabilizar esta plantilla. Es una de las plantillas más numerosas y de más rápido crecimiento de Estados Unidos. Las personas eligen esta profesión porque valoran los puntos fuertes, las aportaciones y la singularidad de cada persona a la que prestan apoyo. Se quedan por las relaciones profundas y recíprocas que establecen con las personas a las que ayudan, incluso ante muchas situaciones difíciles.

Tres décadas de logros

En las últimas tres décadas han ocurrido muchas cosas que han permitido que los profesionales de apoyo directo obtengan el reconocimiento y el respeto que se merecen. Ninguno de estos avances se produjo de la noche a la mañana. Ha sido un cambio lento y gradual.

Competencias. A principios de la década de 1990, los Departamentos de Trabajo y Educación de Estados Unidos financiaron iniciativas destinadas a desarrollar estándares de competencias para sectores emergentes y en crecimiento, como la industria manufacturera, la atención médica y las tecnologías de la información. El Instituto de Investigación de Servicios Humanos desarrolló y validó los Estándares de Capacidades de Apoyo Comunitario (CSSS) para la fuerza laboral de apoyo directo. Publicadas en 1996, los CSSS pretendían constituir una descripción pertinente y con visión de futuro de los conocimientos, las competencias y las aptitudes que se exigían a esta mano de obra. Esta fue la primera descripción exhaustiva de las competencias que se exigen a los profesionales de apoyo directo (DSP) en todos los sectores de los servicios comunitarios.

Otros se han basado en este trabajo, entre ellos:

• Validación del CSSS en servicios residenciales comunitarios para personas con IDD
• Una versión de la Alianza Nacional para Profesionales de Apoyo Directo (NADSP) que se basa en gran medida en las competencias CSSS y IDD
• Competencias dirigidas al personal de apoyo al empleo
• Pirámide de competencias del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos para los servicios y apoyos a largo plazo
• Competencias de los supervisores de primera línea
• Competencias de la Asociación Nacional para las Personas con Diagnóstico Dual (NADD) para el apoyo a personas con discapacidades intelectuales y necesidades de salud mental
• Competencias básicas financiadas por los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid en el ámbito de los servicios de larga duración.

Todos ellos se han utilizado en programas de capacitación y acreditación para el personal de apoyo directo.

Poco después de que se elaboraran los CSSS, los líderes nacionales se reunieron para debatir cómo promover su uso, lo que condujo a un mayor reconocimiento de la necesidad de profesionalizar al personal de apoyo directo.

Título del DSP. Uno de los mayores retos a los que se enfrentó este colectivo laboral en la década de los noventa fue la gran variedad de denominaciones utilizadas por las organizaciones nacionales, los responsables políticos y los empleadores. Cualquier iniciativa para profesionalizar la mano de obra requeriría una denominación profesional común. Tras un largo debate, se aprobó la figura del profesional de apoyo directo (DSP). Algunos se opusieron al término «profesional», alegando que sus salarios no reflejaban esa condición o que el término se asociaba demasiado con el modelo médico, mientras que otros lo respaldaron. Hoy en día, «profesional de apoyo directo» es la denominación más habitual para el personal que presta apoyo a personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo.

Código de ética. La mayoría de las profesiones cuentan con un código de ética que sirve de guía para la conducta esperada. En 2001, la NADSP elaboró el primer código deontológico de esta profesión, que se actualizó en 2026. Dado que los profesionales de apoyo directo (DSP) se enfrentan con frecuencia a dilemas éticos en su trabajo, el uso de este código como guía para la toma de decisiones diaria puede mejorar la calidad del apoyo que prestan.

Asociación profesional. La Alianza Nacional de Profesionales de Apoyo Directo, fundada en 1996, tiene como objetivo «mejorar la situación de los profesionales de apoyo directo mediante la mejora de los estándares de práctica, la promoción de la reforma del sistema y el fomento de sus conocimientos, habilidades y valores, a través de servicios de certificación, acreditación, capacitación, desarrollo profesional y acreditación». Al igual que otras asociaciones profesionales, ofrece programas y servicios para apoyar al sector y ha desempeñado un papel fundamental a la hora de influir en las políticas, promover las mejores prácticas y dar a conocer la importancia de este colectivo profesional.

Conferencias estatales y nacionales sobre DSP. Es fundamental fomentar el desarrollo profesional de este colectivo, y hoy en día son habituales las conferencias sobre esta profesión a nivel estatal y nacional. Las conferencias sirven para sensibilizar, ayudan a los DSP a verse a sí mismos como parte de algo mucho más grande que su lugar de trabajo y ofrecen valiosas oportunidades para establecer contactos y aprender unos de otros.

Eventos de reconocimiento. A nivel de la organización, local, estatal y nacional, se celebran actos de reconocimiento para honrar la labor de los DSP. Existe una semana nacional de reconocimiento de los DSP, que la mayoría de los proveedores celebran en muchos estados. Es un momento de celebración y reconocimiento para este colectivo de trabajadores. Sensibiliza y difunde información sobre la importancia de los DSP en nuestras comunidades. Con frecuencia se recurre a campañas de marketing, eventos, premios, obsequios y otras estrategias para llamar la atención sobre su valiosa labor durante esta semana.

Credenciales. En los Estados Unidos, exigir credenciales o certificación es una estrategia clave para profesionalizar la fuerza laboral y mejorar los salarios y el acceso a los beneficios. Están surgiendo numerosos programas estatales, junto con un programa nacional de acreditación y un programa de aprendizaje, que suelen exigir una capacitación específica y la demostración de competencias. Estos programas benefician a los profesionales de apoyo directo (DSP), a los empleadores y a las personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo que reciben apoyo. Las empresas obtienen una mano de obra más cualificada y servicios de mayor calidad. Los DSP se benefician al aprender y aplicar las mejores prácticas y al desarrollar nuevas habilidades. Las personas que reciben estos servicios cuentan con el apoyo de profesionales cualificados, comprometidos con ofrecer una asistencia ética y eficaz.

Prácticas prometedoras para aumentar la estabilidad. Las elevadas tasas de rotación y de vacantes perjudican la calidad de los servicios de apoyo. Durante demasiado tiempo, Estados Unidos ha aceptado una elevada rotación de personal en estos puestos. Las tasas están mejorando —la rotación ronda el 37 % y la tasa de vacantes, el 10 %—, pero siguen siendo demasiado elevadas. Los salarios son una de las principales razones por las que los profesionales de la salud mental abandonan su puesto, junto con el acceso limitado a un seguro médico asequible, las vacaciones pagadas y una buena supervisión. Las intervenciones basadas en datos empíricos a nivel de la empresa en ámbitos como el marketing, la contratación, la selección, la incorporación, la orientación, la retención y la gestión del rendimiento pueden reducir la rotación de personal y las vacantes. Entre ellas se incluyen campañas de marketing, simulaciones realistas de puestos de trabajo, entrevistas conductuales estructuradas, planes de estudios estandarizados, listas de verificación para la incorporación, descripciones de puestos y evaluaciones de rendimiento basadas en competencias, programas de capacitación para supervisores y redes de recursos para empleados. Si se utilizan con rigor, estas herramientas fomentan la estabilidad.

Queda mucho por hacer

Aunque hay mucho que celebrar, siguen existiendo retos persistentes. La tasa de desempleo sigue siendo demasiado alta, y los salarios y el acceso a beneficios asequibles siguen siendo demasiado bajos. Esta ha sido una lucha por lograr cambios graduales durante los últimos 30 años, y es probable que esa lucha no desaparezca. A continuación se ofrece una breve lista de lo que queda por hacer para seguir avanzando en la línea de los progresos logrados hasta la fecha.

Actualizar las competencias básicas. Las competencias más completas para el personal de apoyo directo se publicaron en 2014 y no se han actualizado. A medida que han ido evolucionando el ámbito laboral y el apoyo comunitario, es necesario actualizar estas competencias y adaptarlas al lenguaje, los servicios y las ayudas actuales. También es necesario actualizar los planes de estudios relacionados que incorporan las competencias básicas.

Clasificación Estándar de Ocupaciones. Es necesario que el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos reconozca esta profesión mediante una clasificación ocupacional estándar (SOC). Es necesario que se sigan adoptando medidas legislativas y se mantengan los esfuerzos de promoción hasta que esto se haga realidad. Los SOC se utilizan para recopilar datos y ayudar a las administraciones públicas de todos los niveles a identificar las tendencias en el mercado laboral. En la actualidad, los DSP se clasifican de forma inconsistente en diversos SOC, lo que no refleja con precisión el alcance de su labor. Un SOC para los DSP permitiría disponer de datos más precisos y elaborar políticas de personal mejor fundamentadas.

Los DSP son el pilar del apoyo comunitario, pero el sistema se construyó gracias a su trabajo y a sus propios recursos económicos. Invertir en este personal es la forma de proteger los miles de millones de dólares que ya se han invertido en nuestros servicios sociales. Sin DSP, no existe un sistema de apoyo.

Mayor reconocimiento. Aunque el reconocimiento de los DSP ha mejorado, debe ser constante y duradero, y no limitarse a la Semana de los DSP. Esto empieza por los empleadores que fomentan una cultura en la que los supervisores y los directivos apoyan, involucran y reconocen a los DSP durante todo el año.

Las voces del DSP deben ser escuchadas. Para impulsar las políticas es necesario dar mayor visibilidad a las voces de las personas con discapacidades intelectuales. Nadie puede describir mejor el trabajo de los DSP que las propias personas que lo realizan. Con aproximadamente 1.3 millones de DSP en Estados Unidos, su opinión colectiva tiene un gran peso. Ampliar las oportunidades, la capacitación y el apoyo a las personas con discapacidades intelectuales para que puedan compartir sus historias reforzará la defensa de sus derechos e influirá en los responsables políticos.

El costo de ser ignorado

La necesidad de avanzar es constante, ya que siguen existiendo obstáculos: salarios bajos, beneficios limitados, exigencias elevadas, capacitación insuficiente y falta de identidad profesional. A pesar de que les encanta su trabajo y de que están comprometidos con las personas a las que atienden, muchos profesionales de apoyo dejan sus puestos, lo que supone un gasto para los empleadores y, lo que es más importante, una situación de inestabilidad para las personas con discapacidades intelectuales que dependen de ellos. Una fuerza de trabajo rotativa limita la calidad del servicio. Abordar esto es una cuestión de justicia social que no puede ser ignorada.

Después de casi 40 años en este trabajo, sigo convencido de que el camino a seguir es claro e inconcluso. Hemos logrado progresos reales, pero esos logros siguen siendo frágiles si no se realizan esfuerzos constantes. Mi trabajo siempre se ha basado en una idea sencilla: cuando invertimos en los profesionales de apoyo directo y les brindamos nuestro apoyo, reforzamos todo el sistema de apoyo para las personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo. El siguiente paso es pasar del reconocimiento a la acción real, y planeo seguir trabajando para lograrlo.