Iniciativa de Frontline: Direct Support Professionals Supporting People's Employment

Bethany Chase, autora

Según las estadísticas más recientes del Departamento de Trabajo de Estados Unidos (2022), sólo el 21.3% de las personas con discapacidad mayores de 16 años tienen empleo en la actualidad, en comparación con el 67.1% de las personas sin discapacidad. Además, las personas con discapacidad, en particular las que padecen discapacidades intelectuales o del desarrollo, están sobrerrepresentadas en puestos con salarios bajos que carecen de seguridad laboral, prestaciones básicas y perspectivas limitadas de promoción profesional. Las personas con discapacidad han manifestado que el capacitismo y el estigma relacionados con su discapacidad son una de las principales barreras para el empleo (Sundar et al., 2017). Por otra parte, incluso entre los defensores del empleo en el círculo de apoyo del demandante de empleo, incluidos los preparadores laborales y los profesionales de apoyo directo, siguen existiendo mitos insidiosos en relación con el empleo para las personas con discapacidad. Estos mitos han demostrado ser muy difíciles de erradicar.

Hoy en día, nos enfrentamos a una escasez de mano de obra en todo el país, mientras que los empresarios se están replanteando sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión. Esto incluye a las personas con discapacidad de todos los grupos raciales y orígenes culturales. El resultado es una mano de obra repleta de oportunidades para las personas con discapacidad. Es el momento perfecto para disipar los conceptos erróneos comunes que funcionan como barreras para una persona con discapacidad que busca una carrera gratificante.

Nos encontramos en un momento histórico único. Hoy en día, nos enfrentamos a una escasez de mano de obra en todo el país, mientras que los empresarios se están replanteando sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión. Esto incluye a las personas con discapacidad de todos los grupos raciales y orígenes culturales. El resultado es una mano de obra repleta de oportunidades para las personas con discapacidad. Es el momento perfecto para disipar los conceptos erróneos más comunes que funcionan como barreras para una persona con discapacidad que busca una carrera gratificante.

Mito: Contratar a una persona con discapacidad supone un riesgo financiero o legal para el empresario.

Verdad: Contratar a una persona con discapacidad no cuesta más que contratar a una persona sin discapacidad (Graffam et al., 2002). Los salarios son los mismos para todos los empleados que realizan el mismo trabajo o uno similar, y las prestaciones laborales no cuestan más para una persona con discapacidad que para cualquier otro empleado. Del mismo modo que un empresario no necesita suscribir una "póliza especial" cuando contrata a alguien que, por ejemplo, lleva gafas o tiene el colesterol alto, no existe ninguna "responsabilidad" adicional que el empresario tenga que prever cuando contrata a una persona con discapacidad. Además, según una encuesta reciente de la Red de Acomodación en el Empleo (2020), la mayoría de los empresarios afirman que las adaptaciones que han realizado para los empleados con discapacidad han tenido un costo bajo o nulo para la organización. De hecho, las modificaciones introducidas en el lugar de trabajo para ayudar a los empleados con discapacidad han aumentado la productividad de todos los trabajadores, lo que ha mejorado la moral de toda la empresa (Graffam et al., 2002).

Mito: Las personas con discapacidad son "contrataciones de caridad".

Verdad: Todos los empresarios tienen necesidades no cubiertas; todas las personas tienen algo que ofrecer. Independientemente de su discapacidad, si un demandante de empleo no posee las aptitudes necesarias para un determinado puesto de trabajo, no será una persona adecuada para esa empresa. El rol de un entrenador laboral es colaborar con el solicitante de empleo para poner de relieve las habilidades y capacidades de esa persona. De forma simultánea, el entrenador laboral aprende sobre las necesidades específicas y no cubiertas de las empresas locales. Independientemente de su discapacidad, una nueva contratación beneficia tanto al empresario como al demandante de empleo.

Cuando un trabajador con discapacidad consigue un empleo adecuado, no se trata en absoluto de una "contratación caritativa". De hecho, se ha descubierto que las personas con discapacidad son más fiables que los trabajadores sin discapacidad (Graffam et al., 2002). En concreto, muchos trabajadores con discapacidades utilizan menos las bajas por enfermedad y permanecen en su puesto de trabajo más tiempo que los trabajadores sin discapacidades. El resultado es un menor gasto por concepto de capacitación y contratación para el empresario. Los empresarios miran por sus propios resultados, y los que han contratado a personas con discapacidad se lo dirán: estas contrataciones son sencillamente buenas para el negocio.

Los empresarios velan por sus propios resultados, y quienes han contratado a personas con discapacidad se lo dirán: estas contrataciones son sencillamente buenas para el negocio.

Mito: El mundo puede ser muy cruel con las personas con discapacidad. El empleo es un factor de estrés adicional que no necesitan.

Verdad: Al igual que para las personas sin discapacidad, el empleo aporta muchos beneficios que mejoran la vida. Por ejemplo, aumenta la auto agencia, el capital social y la autoestima, mejora la independencia económica, disminuye el aislamiento y aumenta el sentido de la responsabilidad (Schur, 2002). El empleo también aumenta el compromiso cívico. Las personas con discapacidad que trabajan son más propensas a defender una amplia gama de causas políticas que sus homólogos que no trabajan (Schur, 2002). Y cuando se trata de derribar la discriminación por discapacidad y el estigma, pocas cosas son más poderosas que ver regularmente a personas que utilizan apoyos trabajando en empleos de sus comunidades, mostrándonos a todos lo que es posible.

Mito: Las personas con discapacidad no pueden trabajar debido a sus prestaciones del Seguro Social.

Verdad: De todos los mitos relacionados con la discapacidad y el empleo, éste sigue siendo el mayor obstáculo. Simplemente no es cierto. Las personas con discapacidad que tienen un empleo competitivo siempre se llevarán a casa más dinero que si sólo cobraran las prestaciones. Por cada dólar que ganan, sus prestaciones del Seguro de Ingreso Suplementario (SSI) sólo se reducen en unos cincuenta céntimos (World Institute on Disability, 2022). Además, muchas personas asumen erróneamente que si dejan de percibir su prestación económica de la SSI, también correrán el riesgo de perder su cobertura de Medicaid. Los detalles varían de un estado a otro, pero existen muchas opciones para que los trabajadores con discapacidad mantengan su cobertura de Medicaid si sus ingresos hacen que ya no puedan optar a las prestaciones económicas de la SSI. Por último, a menudo se dice que depender de las prestaciones de la SSI parece una apuesta más segura y fiable que el empleo. Se trata de una suposición peligrosa. La SSI es una prestación pública y las prestaciones públicas pueden cambiar, a veces rápidamente. Sin embargo, podemos estar seguros de que, en nuestra sociedad, el trabajo honrado se recompensa con un salario honrado. Declarar los ingresos y gestionar las prestaciones de la Seguridad Social es tedioso, pero no imposible. Los beneficios económicos, sociales y emocionales de una carrera gratificante merecen el esfuerzo. Las personas con discapacidad pueden, y deben, soñar a lo grande con su carrera profesional.

Mito: El empleo sólo es una opción para "algunas" personas con discapacidad. No es posible para las personas con discapacidades importantes.

La Ley de Rehabilitación de 1986, y sus posteriores enmiendas de 1992, establecen específicamente que los servicios de empleo con apoyo, es decir, el uso de un entrenador laboral para ayudar a una persona con discapacidad con sus perspectivas de empleo, está diseñado para apoyar a las personas con "las discapacidades más significativas." En otras palabras, el objetivo de los servicios de empleo con apoyo es garantizar que las personas con necesidades de apoyo más complejas no se queden atrás. Además, 40 estados han adoptado una iniciativa denominada Empleo Primero (Employment First), que afirma que el empleo integrado y competitivo en la población activa general es la primera y preferible opción de servicio para las personas con discapacidad, incluidas aquellas con necesidades de apoyo complejas o significativas. Empleo Primero reconoce que se da por sentado que las personas sin discapacidad tendrán un empleo. Esto cuestiona la idea de que las personas con discapacidad tienen que demostrar que están preparadas o capacitadas para trabajar (Association of People Supporting Employment, 2022). Además, en 2011, la Oficina Federal de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad definió el término empleo personalizado para describir un escenario en el que las responsabilidades laborales se personalizan y se negocian individualmente, en función de las habilidades y necesidades de la persona con discapacidad. El empleo personalizado es un enfoque eficaz a la hora de asociarse con personas con discapacidades significativas para conseguir un empleo (Callahan et al., 2011). En resumen, las políticas que guían nuestro trabajo son claras: todas las personas con discapacidad pueden ser apoyadas con éxito para encontrar y mantener un empleo integrado y competitivo.

En lo que respecta al empleo y la discapacidad, ha llegado el momento de desterrar los mitos obsoletos y los conceptos erróneos que obstaculizan la búsqueda de empleo de las personas con discapacidad. Hemos hecho algunos progresos como sociedad, pero muchas personas con discapacidad siguen sin estar incluidas en todos los aspectos de la vida comunitaria. Aún nos queda mucho trabajo por hacer. Las personas con discapacidad siguen enfrentándose a barreras y retos legítimos en su camino hacia el empleo que las personas sin discapacidad no tienen que tener en cuenta. Pero precisamente por eso debemos estar seguros de que estamos luchando contra los verdaderos retos. Tenemos que acabar de una vez con los mitos y los conceptos erróneos.

Referencias

Asociación de Personas de Apoyo al Empleo. (2022). Hoja informativa de la APSE: (Association of People Supporting Employment. (2022). APSE fact sheet: Employment First). https://apse.org/legislative-advocacy/employment-first/

Callahan, M., Griffin, C., & Hammis, D. (2011). Veinte años de empleo para personas con discapacidades significativas: Una retrospectiva. Boletín de rehabilitación profesional, 35(3), 163-172, 35(3), 163–172.

Graffam, J., Smith, K., Shinkfield, A., & Polzin, U. (2002). Beneficios y costos para el empleador de contratar a una persona con discapacidad. Boletín de Rehabilitación Profesional, 17(4), 251-263, 17(4), 251–263.

Red de Acomodación en el Empleo. (2020). Costos y beneficios de la acomodación. https://askjan.org/topics/costs.cfm

Schur, L. (2002). La diferencia que marca un empleo: Los efectos del empleo entre las personas con discapacidad. Boletín de Cuestiones Económicas, 36(2), 339–347.

Instituto Mundial de la Discapacidad. (2022, 19 de agosto). Preguntas frecuentes sobre Nueva Jersey. https://nj.db101.org/nj/programs/income_support/ssi2/faqs.htm

Sundar, V., O’Neill, J., Houtenville, A. J., Phillips, K. G., Keirns, T., Smith, A., & Katz, E. E. (2018). Esforzándose por trabajar y superando barreras: Estrategias de empleo y éxitos de personas con discapacidad. Boletín de rehabilitación profesional, 48(1), 93-109.

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. (2022). Estadísticas de empleo de personas con discapacidad. https://www.dol.gov/agencies/odep/research-evaluation/statistics https://www.dol.gov/agencies/odep/research-evaluation/statistics