Feature Issue on Employment and IDD

¿Cómo llegó a este trabajo?

Después de graduarme en la Universidad de Indiana, trabajé para la oficina de Medicaid del estado de Indiana, gestionando la Subvención para Infraestructuras de Medicaid. Pude elaborar un plan estratégico quinquenal para superar los obstáculos al empleo a escala estatal. También adquirí experiencia en acción afirmativa y cumplimiento de contratistas federales, entre otras cosas que me han ayudado a construir y hacer evolucionar Disability Solutions.

También llegué a aceptar que era y soy una persona con discapacidad. Recibí un diagnóstico de trastorno por déficit de atención con hiperactividad a los 30 años que probablemente salvó, pero definitivamente cambió, mi vida y mi carrera. He vivido con depresión, ansiedad y trastorno de pánico desde los 20 años. Durante mi estancia en el estado, tuve unos líderes estupendos, que me dijeron: «Sabemos que trabajas duro y lo haces muy bien, que eres una jugadora sobresaliente, pero así no se ve lo que es estable». Con ayuda, adquirí el liderazgo y otras aptitudes que necesitaba para gestionar mejor los proyectos y las personas. Después me dediqué a otras subvenciones y ayudé a proveedores de tecnología a crear modelos de negocios para mejorar el cumplimiento de la discriminación positiva. De forma puntual, redacté una subvención que financió un programa de contratación para personas con autismo, llamado Roses for Autism. Aproximadamente un año después recibí una llamada del entonces director ejecutivo de Ability Beyond, la empresa matriz de Disability Solutions. PepsiCo, miembro de la junta directiva de Ability Beyond, quería crear un método centrado en los resultados para contratar a grandes talentos con discapacidad. En pocas palabras, ¿iría yo a construirlo? Fue la pregunta más fácil que he respondido nunca. Uno no deja pasar la oportunidad de crear un cambio con una de las marcas más grandes y respetadas del mundo.

¿Dónde empezó?

Pasé los primeros años estudiando los procesos de contratación, y pude ver todas las barreras al empleo que existían en los procesos de solicitud y las tecnologías. Los sistemas que utilizan las empresas para contratar están diseñados para maximizar la eficacia, conseguir la mejor contratación posible y minimizar el riesgo. Estos sistemas disminuyen la probabilidad de que las personas con todo tipo de discapacidades puedan conseguir el trabajo que todos necesitamos para vivir plenamente.

En ese momento, pude ver la oportunidad. Podríamos construir algo que funcionara a escala en lugar de continuar con programas puntuales que creaban grandes campeones, pero nunca ayudaban a la empresa en su conjunto. El objetivo siempre ha sido construir algo que nos sobreviva y nos supere. En última instancia, tocaremos más vidas, y nuestro lema es cambiar mentes y cambiar vidas. Pepsi sigue siendo un cliente, y nos hemos expandido a Frito Lay. Hoy trabajamos con más de 80 empresas en todo el mundo y sabemos que se han contratado a más de 8,000 personas con discapacidad, y nuestras cifras van en aumento.

¿Las personas con discapacidad, sobre todo las que padecen discapacidades intelectuales y del desarrollo, están accediendo a trabajos más significativos?

Hay un par de cosas que siguen creando barreras. La primera es que estamos fijando unas expectativas dramáticamente bajas para los jóvenes adultos que salen del sistema educativo. Reconozco que soy una madre helicóptero muy protectora con mis hijos, que no tienen discapacidades. Soy la voz de mis hijos, y es una voz prudente. La cultura de la discapacidad ha sido construida sobre todo por padres y cuidadores, y el hecho de no tener una voz propia sigue afectando a nuestra comunidad. Últimamente hay más presencia, las personas se comprometen con su identidad y hablan por sí mismas. El proceso de contratación tiene más «dientes» debido a las revisiones de la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 [que prohíbe a los contratistas federales discriminar a las personas con discapacidad]. Esto supone una mejora espectacular.

¿Cuáles son sus responsabilidades hoy?

Como siempre le digo a mi equipo, este es el trabajo de toda una vida y estamos centrados en seguir cambiando mentes y cambiando vidas. A pesar de algunos grandes avances, el enfoque de los empleadores sigue siendo demasiado basado en el desempeño. Hay demasiados índices y actividades de relaciones públicas y pocos resultados excelentes.

Queremos asegurarnos de que los empleadores bienintencionados están creando estrategias y tácticas proactivas que en realidad no están creando más barreras. Por ejemplo, si hay alguien que simplemente necesita una adaptación, con frecuencia vemos que se le desvía a programas intensivos que no son necesarios. No apliquemos todas las soluciones a todas las personas con discapacidad. La otra cosa que insto a los empleadores a hacer es evitar centrarse excesivamente en un tipo de discapacidad porque, en última instancia, eso perjudica a su marca, crea un riesgo adicional y minimiza el increíble talento con discapacidad que pueden contratar en sus organizaciones hoy en día. Empiece primero por toda la comunidad y luego vaya concretando las necesidades de cada empleado.