Feature Issue on Employment and IDD
Disparidades en el empleo y en los servicios de empleo
Las personas con discapacidades intelectuales y/o del desarrollo (IDD, por sus siglas en inglés) se enfrentan a muchas dificultades para tener un empleo. En 2023, solo el 22.5 % de las personas con discapacidad tenían empleo, frente al 65.8 % de las personas sin discapacidad. Tener un empleo es aún menos frecuente entre las personas con IDD de raza negra, asiática o de origen hispano. Además de proporcionar ingresos, el empleo ayuda a las personas a integrarse en sus comunidades y les da una sensación de autonomía.
Los proveedores de servicios de empleo con apoyo y los propios empleadores deben ser más competentes desde el punto de vista cultural. Los prejuicios, tanto sutiles como manifiestos, pueden influir en los servicios de empleo con apoyo y en las decisiones de contratación. El uso de herramientas de contratación impulsadas por la inteligencia artificial puede ayudar, pero hay otros obstáculos que se interponen en el camino de la equidad en la contratación. La falta de financiamiento puede impedir, por ejemplo, que los empleadores ofrezcan una capacitación adecuada a personas de culturas diferentes. Promover las adaptaciones culturales y lingüísticas en los servicios de empleo con apoyo es importante, y hacerlo requiere compromiso, cambio sistémico, liderazgo y educación.
¿Cuáles son las disparidades en el empleo y en los servicios de empleo para las personas con discapacidad y cuáles son las soluciones para mejorar las competencias culturales con el fin de impulsar el empleo integrado competitivo entre las personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo? Para empezar a responder a estas preguntas, es importante definir algunos términos clave. En primer lugar, ¿qué entendemos por disparidad en salud? Según el Instituto Nacional de Salud de las Minorías y Disparidades de la Salud (NIMHHD, por sus siglas en inglés), una disparidad de salud es una «diferencia de salud que afecta negativamente a las poblaciones desfavorecidas en comparación con una población de referencia, sobre la base de uno o más resultados de salud».
El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos define el empleo integrado competitivo (CIE, por sus siglas en inglés) como un trabajo que se realiza a tiempo completo o parcial y por el que una persona recibe una remuneración igual o superior al salario mínimo, así como beneficios al mismo nivel que otros empleados que tienen títulos y experiencia similares y no padecen una discapacidad. El empleado con discapacidad se relaciona con compañeros de trabajo que no tienen discapacidad y se le ofrecen oportunidades de ascenso a los que tienen títulos similares, independientemente de su discapacidad. Sabemos que el empleo no es una mera consideración económica, sino un aspecto fundamental de la inclusión social y la capacitación personal de todos. Para las personas con discapacidad, la capacidad de conseguir y mantener un CIE puede estar plagada de retos únicos y complejos. Estos retos se agravan aún más en las comunidades marginadas, donde la intersección de identidades de raza, género y estatus socioeconómico puede exacerbar las barreras a la integración laboral. Estos retos se agravan aún más en las comunidades marginadas, donde la intersección de identidades de raza, género y estatus socioeconómico puede exacerbar las barreras a la integración laboral. Debemos explorar el papel de las adaptaciones culturales y lingüísticas a la hora de abordar las disparidades laborales a las que se enfrentan las personas con discapacidad, especialmente en las comunidades marginadas.
Las disparidades relacionadas con la discapacidad son evidentes en las estadísticas de empleo actuales. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, solo el 22.5 % de las personas con discapacidad tenían empleo en 2023, frente al 65.8 % de las personas sin discapacidad. (bit.ly/2SS1npV ). Se trata de la relación más alta registrada desde que se empezaron a tener datos comparables en 2008.
1. (De izquierda a derecha) Tawara Goode, directora del Centro Nacional de Competencia Cultural de la Universidad de Georgetown y del Centro para la Excelencia en Discapacidades del Desarrollo de la Universidad de Georgetown; Regina Rodríguez Sisneros, directora de Iniciativas de Equidad e Innovaciones del Sistema de NASDDDS; y, LeDerick Horne, poetisa , autora y defensora en la primera conferencia intensiva de DEI de NASDDDS, noviembre de 2022.
Las personas con discapacidad de etnia hispana representan el 24.3 % de la población de personas con discapacidad empleadas, seguidas de los trabajadores blancos (22.8 %), los de raza negra (20.9 %) y los asiáticos (17.2 %). La tasa de desempleo de las personas con discapacidad, un 7.2 %, es aproximadamente el doble de la de las personas sin discapacidad. La tasa de desempleo de los trabajadores con discapacidad de raza negra fue del 10.2 %; la de los hispanos, del 9.2 %; la de los asiáticos, del 7 %; y la de los blancos, del 6.7 %. Los datos resaltan la necesidad de competencias culturales y lingüísticas para fomentar la equidad para todas las personas con discapacidad y garantizar que se les brinden oportunidades laborales.
Estas disparidades ponen de relieve la necesidad de enfoques innovadores y mejores prácticas que infundan sensibilidad cultural en los procesos de apoyo a las personas para obtener y mantener un CIE. Según la Red Estatal de Liderazgo en el Empleo (SELN, por sus siglas en inglés), https://www.selnhub.org/home , el empleo con apoyo es «un modelo de empleo competitivo que proporciona servicios de apoyo continuo a las personas con discapacidades. El objetivo es ayudar a las personas con discapacidad a tener éxito en un entorno laboral competitivo y lograr una mayor autonomía e integración comunitaria». SELN apoya a 24 estados y proporciona asistencia técnica destinada a ayudarlos a mejorar los resultados de empleo para las personas. La organización ayuda a los estados a identificar y crear oportunidades para comunidades históricamente marginadas.
Los factores sistémicos desempeñan un papel importante en la perpetuación de las barreras a la inclusión cultural y lingüística. La discriminación institucional, arraigada en las prácticas de contratación y en la cultura del lugar de trabajo, dificulta a las personas con discapacidad, especialmente a las de origen racial o étnico marginado, el acceso a oportunidades de empleo significativas. Los prejuicios, tanto manifiestos como sutiles, pueden influir en los servicios de apoyo al empleo y en las decisiones de contratación y limitar la representación de las personas con discapacidad en puestos de responsabilidad, afianzando aún más las desigualdades en el lugar de trabajo.
El camino hacia la reducción de las disparidades en el empleo de las personas con discapacidad, especialmente en las comunidades marginadas, requiere algo más que el reconocimiento de los problemas. Exige planteamientos innovadores y mejores prácticas basadas en la competencia cultural y la inclusión. El éxito del empleo con apoyo consiste en una combinación de adaptaciones a medida y sistemas de apoyo integrales. La política desempeña un papel esencial a la hora de codificar las mejores prácticas y proporcionar un espacio para que se produzca una innovación continua. Es imprescindible que el personal tanto de los proveedores comunitarios como de los organismos operativos estatales reciba capacitación para evaluar y desarrollar políticas y procedimientos de servicios centrados en la persona que se ajusten a los valores, creencias, preferencias lingüísticas y normas culturales de los individuos. Las políticas crean un proceso para después apoyar la capacitación específica y los recursos dedicados a entender qué son las adaptaciones culturales y lingüísticas y cómo apoyar su adopción.
Una recomendación es el desarrollo de políticas por parte de una dirección diversa que exija una capacitación exhaustiva en materia de inclusión para todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados principiantes. Esta capacitación debe abarcar la importancia de la diversidad, la competencia cultural y las adaptaciones específicas para las personas con discapacidad. Además, las políticas que obligan a realizar auditorías periódicas de las prácticas de los servicios de empleo pueden ayudar a identificar y rectificar las prácticas discriminatorias, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente para proteger a las comunidades desfavorecidas. Integrar las adaptaciones culturales y lingüísticas en la política también incluye formular recomendaciones que impliquen aumentar el financiamiento de los servicios de empleo dedicados a las personas con discapacidad. La asignación de recursos para desarrollar y aplicar programas cultural y lingüísticamente adecuados puede mejorar significativamente la eficacia de los servicios equitativos.
Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de la competencia y las consideraciones culturales en el empleo con apoyo para los trabajadores con discapacidad, ya que constituye la base para crear oportunidades equitativas para las personas con discapacidad, en particular las procedentes de comunidades marginadas. Una vez más, es importante que tanto los proveedores de servicios de empleo con apoyo como los propios empleadores incorporen adaptaciones culturales y lingüísticas. La competencia cultural implica entender, respetar y responder eficazmente a las necesidades culturales y lingüísticas de personas diversas. Este planteamiento ayuda a eliminar barreras y fomenta un entorno integrador en el que todos los empleados pueden prosperar. Para lograrlo, es importante que el proceso de educación y preparación cultural y lingüística comience dentro de las organizaciones que prestan servicios de empleo con apoyo, de modo que puedan abogar por las adaptaciones necesarias para apoyar plenamente a los empleados diversos. La humildad cultural y las adaptaciones lingüísticas empiezan por reconocer los diversos orígenes y experiencias de los solicitantes de empleo con discapacidad. Los proveedores de servicios de empleo deben estar capacitados para comprender las diferencias culturales y para relacionarse eficazmente con personas de distintos orígenes culturales y lingüísticos. La capacitación debe hacer hincapié en la interseccionalidad de la raza, el género, la capacidad y otras categorías sociales que pueden afectar negativamente a los empleados, en particular a los empleados de poblaciones marginadas. La capacitación debe incluir módulos sobre concientización cultural, estrategias de comunicación, la importancia de entender los prejuicios implícitos y explícitos, y garantizar la empatía y el respeto en la prestación de servicios, independientemente de las identidades complejas de cada uno. Además, el personal de apoyo al empleo y los empleadores deben entender la coordinación y las prioridades de las adaptaciones lingüísticas. Un ejemplo de adaptaciones lingüísticas en los servicios de empleo es el suministro de material traducido y servicios de interpretación a lo largo de los procesos de selección, contratación e incorporación. Al ofrecer descripciones de puestos de trabajo, formularios de solicitud, entrevistas y materiales de capacitación en varios idiomas, los servicios de empleo pueden garantizar que las personas que no hablan inglés y/o los solicitantes con discapacidades no verbales tengan igualdad de acceso a las oportunidades laborales.
Otra oportunidad para las adaptaciones lingüísticas es el uso de herramientas de contratación basadas en IA, que pueden ofrecer otro nivel de inclusión cuando se utilizan con intención de minimizar los prejuicios inconscientes en el proceso de contratación. Las herramientas pueden apoyar la comunicación con los proveedores de empleo con apoyo, así como con empleadores, compañeros de trabajo o incluso clientes. Estas herramientas pueden programarse para centrarse en las habilidades y calificaciones, proporcionando así una plataforma de evaluación más justa para los candidatos con discapacidad. Además, los servicios de traducción de idiomas y las interfaces de usuario culturalmente específicas garantizan que los recursos de empleo sean accesibles para personas de diversos orígenes lingüísticos. Al aprovechar la tecnología, los servicios de empleo pueden adaptarse mejor a las necesidades únicas de las personas con discapacidades y promover una fuerza laboral más diversa e inclusiva. Además, el apoyo continuo del personal bilingüe o de intérpretes profesionales puede facilitar una comunicación clara y demostrar un compromiso con la inclusión y la diversidad.
A pesar de los claros beneficios de las adaptaciones culturales y lingüísticas, persisten varios problemas en su aplicación. Un obstáculo importante es la falta de financiamiento y de recursos a la que se enfrentan muchas organizaciones de apoyo al empleo, lo que puede dificultar la prestación de una capacitación adecuada y el desarrollo de programas culturalmente competentes. La escasez de recursos también puede restringir la disponibilidad de servicios en idiomas distintos del inglés e impedir que se atiendan las necesidades matizadas de las diversas culturas.
Otro reto reside en la concientización y el entendimiento entre los proveedores de servicios sobre la importancia de las adaptaciones culturales y lingüísticas. Esta desconexión suele deberse a la falta de diversidad en los puestos directivos de las organizaciones, donde los responsables de la toma de decisiones pueden no dar prioridad a las iniciativas de competencia cultural o no percibir su necesidad. Abordar este problema requiere un esfuerzo concertado para diversificar el liderazgo y promover una cultura de inclusión en todos los niveles de la organización.
Las adaptaciones culturales y lingüísticas son esenciales para reducir las disparidades en el empleo de las personas con discapacidad y las comunidades marginadas. Mediante el fomento de la sensibilidad cultural y la aplicación de adaptaciones eficaces, los servicios de apoyo al empleo y los empleadores pueden crear oportunidades equitativas e integradoras para todas las personas. Superar los retos asociados a estas iniciativas exige un compromiso con el desarrollo de políticas equitativas e integradoras, la asignación de recursos, la diversidad en el liderazgo, la educación y el cambio sistémico integrado en todos los procesos. Mediante esfuerzos sostenidos, es posible fomentar una plantilla más integradora que valore y celebre la diversidad.