Feature Issue on Employment and IDD

Los empleadores de todo el mundo están empezando a incluir el talento con discapacidad en sus planes de contratación y de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés). Se trata de un negocio inteligente, que accede a una reserva de talento con frecuencia ignorada, con una variedad de habilidades, puntos fuertes, intereses y una perspectiva única que puede informar al marketing, al desarrollo de productos, a las operaciones y a un lugar de trabajo inclusivo.

Navegar por un mundo no siempre accesible o preparado para satisfacer las necesidades de las personas con discapacidad significa que con frecuencia desarrollan excelentes habilidades para resolver problemas, utilizan medidas alternativas creativas para alcanzar sus objetivos o completar una tarea, y aprovechan herramientas y procesos únicos para tener éxito en la escuela, en casa y en el trabajo.

A medida que las personas con discapacidad buscan su primer empleo o su próxima oportunidad profesional, algunas pueden depender del apoyo de profesionales de apoyo directo (DSP, por sus siglas en inglés) para recibir ayuda con los cuidados personales o físicos, para la defensa, el transporte, la búsqueda de empleo e incluso apoyo en el trabajo. Ese apoyo suele ser una parte fundamental de una red de personas, herramientas y enfoques en los que puede confiar una persona con discapacidad cuando busca y se desenvuelve en el mundo laboral. El papel del DSP incluye actuar como preparador laboral, proporcionar capacitación continua y apoyo al demandante de empleo, así como ofrecer orientación y apoyo a los empleadores que deseen contratar al demandante de empleo. Para muchos, poder contar con un DSP estable, constante y cualificado es esencial, y cada vez más difícil.

De hecho, el 77 % de las organizaciones encuestadas que prestan apoyo a personas con discapacidades intelectuales y del desarrollo (IDD, por sus siglas en inglés) indicaron que rechazaban derivaciones debido a la falta de personal, mientras que las listas de espera siguen creciendo, según la edición 2023 del informe State of America's Direct Support Workforce Crisis (Crisis de la mano de obra de apoyo directo en Estados Unidos) de ANCOR.

Al mismo tiempo, el informe de la encuesta sobre el estado de la mano de obra en el ámbito de las discapacidades intelectuales y del desarrollo de National Core Indicators (NCI) reveló una rotación promedio del 21.3 % al 59.1 %, con una tasa de rotación promedio estatal del 40.9 % en 2022. A medida que aumentan los índices nacionales de rotación de los DSP, se pone en peligro el apoyo constante y de calidad con el que cuentan las personas con discapacidad para estar en la comunidad y en el trabajo.

Sin cambios, la inestabilidad de la mano de obra de apoyo directo seguirá contribuyendo a la desproporcionada tasa de participación laboral de las personas con discapacidad, que actualmente es del 24.2 %, frente al 68.7 % de las personas sin discapacidad, según datos de 2024 de la Oficina de Política de Empleo para Personas con Discapacidad.

Fuente: National Core Indicators

En el Instituto de Integración Comunitaria de la Universidad de Minnesota, el grupo Direct Support Workforce Solutions ha estado trabajando para abordar la inestabilidad de la mano de obra de DSP y las bajas tasas de participación de la mano de obra trabajando con organizaciones y sistemas que emplean a DSP en todo el país para ayudarles a reclutar, contratar, capacitar y retener a esta importante mano de obra. Aplicando soluciones y estrategias basadas en pruebas, adoptamos un enfoque multinivel de los problemas de mano de obra, trabajando con los empleadores a nivel local y apoyando el cambio a nivel de sistemas o estatal. En primer lugar, trabajamos para entender los retos a los que se enfrentan los empleadores o los sistemas de mano de obra a través de un proceso de descubrimiento y, a continuación, apoyamos a los empleadores en la aplicación y evaluación de estrategias y mejores prácticas basadas en un proceso probado de 10 pasos. Las estrategias pueden incluir:

• Trayectorias profesionales y credenciales basadas en competencias reconocidas a nivel nacional
• Capacitación basada en competencias más allá de los principios básicos establecidos inicialmente
• Entrevistas de comportamiento estructuradas y previsiones de trabajo realistas (https://bit.ly/4cAFChd)
• Descripciones de funciones basadas en competencias, listas de verificación de habilidades y evaluación del desempeño
• Compromiso y reconocimiento de los empleados; y
• Recopilación, análisis y monitoreo coherentes de datos clave de la fuerza laboral para soluciones basadas en datos.

También trabajamos para apoyar los esfuerzos nacionales y estatales para el cambio, incluyendo abogar por:

• Salarios y beneficios acordes con el papel y las expectativas cada vez más complejas y amplias de los DSP.
• Reconocimiento del papel fundamental de los DSP, incluido el establecimiento de un código de Clasificación Profesional Estándar; y
• Esfuerzos para aumentar la concientización y el reconocimiento de las carreras como DSP con la mano de obra emergente.

Mientras seguimos trabajando con empleadores y líderes de todo el país para estabilizar la mano de obra de DSP, nos apoyamos en otras áreas de trabajo cruciales para respaldar el empleo que se realiza en ICI y en muchos colegas de todo el país. Cambiando las percepciones y reduciendo el estigma, educando a los empleadores y a la comunidad en general sobre el valor de las personas con discapacidad y estabilizando la mano de obra de apoyo directo, aumentará el número de personas con discapacidad en la población activa. Esto no solo ayudará a las personas empleadas, sino que también contribuirá a satisfacer la creciente necesidad de trabajadores en todas las profesiones y en todo el mundo.

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